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今週のピックアップ[その他] 記事一覧
人材不足をどうするか 5 SORA 他業種人材も視野に 雇用安定へ「常用紹介」

9割は処分「妥当」 コムスン問題で本紙緊急アンケート 

  • 新ルール厳しすぎも3割

 同じ介護業界に身を置く人たちが、コムスン問題をどうとらえているか・・。本紙ではインターネットで緊急アンケートを実施した。厚生労働省が新規指定・更新を認めないと判断したことについて、「処分は当然」が八五%を占めた。 (関連記事2〜4面) もっと読む 

半端な知識で”傷口”拡大 コムスン「連座制」を検証

  • 東京のケース 処分逃れは不要

厚生労働省によると、全国監査の結果、虚偽の申請が発覚したのは、五都道府県八事業所。いずれも指定取り消し処分に必要な「聴聞通知」の発出前に事業所の廃止届けを行った。
 全国監査のきっかけになった東京都の場合は、聴聞届けを出そうとした当日に廃止届けを持ち込み、あからさまな「処分逃れ」と批判を浴びることになった。 しかし、同社のこうした対応をみると、どこまで法令を熟知していたのかは疑問が残る。
 都内で発覚した三事業所の指定申請日はいずれも改正介護保険法が施行された昨年四月より前で、新法の適用外になるからだ。
 旧法では、取り消し処分が決定するまでに事業所を廃止すれば、処分はできないだけでなく、新たに事業所をつくるのも自由だ。
 これまでは、不正請求の返還をせずに意図的に会社をつぶし、新会社で介護事業に参入することも可能。悪意のある事業所にとっては穴だらけだった。
 これを防止するために導入されたのが、新ルールだ。柱は、指定を受ける場合の「欠格事由」を設けたことと、更新制の導入の二つ。指定取り消しも欠格事由の一つで、「連座制」で同一法人の事業所が指定を取り消されれば、新規指定は受けられないし、更新もできなくなった。別法人をつくっての参入を防ぐために、取り消し処分を受けた法人の役員や管理者がいる場合も同様の扱いとなる。
 取り消し処分が決定するまでの間に廃止届けを出せば、取り消しを免れるのは改正前と変わらないが、それでも同等の処分ができるよう、「聴聞通知の発出時点」に事業所があれば役員などが規制対象となる。
 つまり、旧法が適用される東京都のケースでは「聴聞通知発出」直前の事業所廃止は意味がないものだった。むしろ、悪質事業所のイメージを決定付けるものになったといえる(以下略)

認知症GHに安全対策

  • 改正消防法の政省令公布 消防庁

    総務省消防庁は十三日、認知症グループホームなどの小規模福祉施設の防火安全基準を強化する改正消防法の政省令を公布した。これまで消防法上の取り扱いがあいまいだった認知症グループホームや障害者ケアホームなどの小規模な在宅系施設を「社会福祉施設」として位置付け、消火器や自動火災報知機、消防機関への通報設備を全施設に義務付けるとともに、延べ面積二七五平方m以上の施設には一定の条件に該当するものを除いてスプリンクラーの設置も義務化する内容だ。二○○九年四月から施行する。
     消防法の改正は昨年一月に長崎県大村市の認知症グループホームで死者七人を出す火災事故が起きたのを受けて進められてきたものだ。改正案について三月にパブリックコメントを実施し、二四件の意見が寄せられた。大きな変更点はなく、当初の案通り認知症グループホームなど小規模施設を含めた新たな防火安全基準を盛り込む。
     改正ではまず、消防法上の防火安全対策を行わなければならない社会福祉施設として、特養ホームや老健施設、有料ホームなどに加え、認知症グループホームや障害者自立支援法のケアホーム・グループホームなど小規模な在宅系施設も位置付ける。基本的に通所以外は全て対象になるようにする。(以下略)

    社会への認知拡大を 全国GH協が大会

  • 質向上へ教育に力

全国認知症グループホーム協会(全国GH協:木川田典彌代表理事)は四日から二日間、札幌市で全国大会を開催し一一○○人が参加した(写真)。全体シンポジウムでは、グループホームの将来像についての意見が交換され、GHの成果に目を向け社会への認知を広げていくことや、ケアの質の向上のために教育に力を入れる必要性が指摘された。一方で、ケアの内容が報酬等で正当に評価されていない現状があると指摘し、協会に国への働きかけを強めるよう求める声もあった。
 全体シンポジウムでは、昨年度の法改正を踏まえての今後のグループホームの方向性についての議論が行われた。永田久美子認知症介護研究・研修東京センター主任研究主幹は、「GHの地域での暮らしに近い環境でのケアは、入居者・家族から高く評価されている」と話した。同センターが行った調査では、利用者の家族の九割がケアとGHでの暮らしに満足している結果となっていたという。「課題や問題に目が向きがちだが、GHのケアの成果を社会に発信し理解を得ていくことが大切」と話した。
 加藤伸司認知症介護研究・研修仙台センター長は、人材教育のあり方について発言。「ケアの質の向上を目指す上で人材が財産になる。良い人を雇うのが難しい現状があるなら、良い人を内部で育てることが必要」とし、将来への投資のためにも各事業者は人材育成に時間と労力を割くべきと話した。(以下略)

人材不足をどうするか 5 SORA

  • 他業種人材も視野に 雇用安定へ「常用紹介」

 雇用の安定と他業界からの人材調達の二本柱で介護業界の人材不足の解消を図ろうという考えで事業展開しているのがSORA(東京都中央区、齋藤正行社長)だ。雇用安定化のために常勤紹介に注力する。
 SORAは、全国にグループホームなど八〇拠点を展開するメディカル・ケア・サービス(さいたま市大宮区、山中一範社長)のグループ会社で、昨年十二月に設立。本格的に事業を開始したのは四月という若い会社だ。
 「質の高い介護サービスを継続的に提供するには、人材の安定化が欠かせません」と、同社取締役の藤田聖二氏は語る。常勤雇用を前提とした「紹介」に同社がこだわるのはそうした理由からだ。雇用のミスマッチを防ぐために求職者、事業者双方のカウンセリングを徹底的に行うのは言うまでもない。
 ただ、常勤で人材を雇用することは事業者にとっては大きな「賭け」で、失敗すれば大きな痛手だ。そんな悩みを解決するための手段の一つとして同社が推奨するのが「常用目的紹介」。紹介予定派遣ほど知名度は高くないが、二〇〇二年一月に法制化された制度だ。
 紹介予定派遣と同様、正規雇用前に該当職員の適性を見極められる「お試し期間」がある。紹介予定派遣では、「お試し期間」中の雇用主は派遣会社になるため、事業者はその間は、職員の勤怠データを派遣会社に送付しなければならないが、「常用目的紹介」は始めから雇用主が事業者なので、そのような事務作業が不要であることもメリットの一つという。
 ただ、「『雇用の安定化』だけで解消できるほど介護業界の人手不足は甘くない」(藤田氏)と、同社は異業種で働く人々を介護業界に呼び込むための努力もあわせて行っている。(以下略)

(2007/06/14)
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